Hinweis: Die nachfolgende Darstellung kann die im Einzelfall gebotene Rechtsberatung nicht ersetzen. Rechtsrat erteile ich – wie alle anderen Anwälte auch – auf Grundlage vollständiger Informationen gerne persönlich im Rahmen eines Mandats.
Im Bereich des Personenstandsrechts hat das Bundesverfassungsgericht mit Beschluss vom 10.10.2017 (1 BvR 2019/16) eine Entscheidung gefasst, die auch Auswirkungen auf den Bereich des Arbeitsrechts hat. Die amtlichen Leitsätze lauten:
- Das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) schützt die geschlechtliche Identität. Es schützt auch die geschlechtliche Identität derjenigen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen.
- Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG schützt auch Menschen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, vor Diskriminierungen wegen ihres Geschlechts.
- Personen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, werden in beiden Grundrechten verletzt, wenn das Personenstandsrecht dazu zwingt, das Geschlecht zu registrieren, aber keinen anderen positiven Geschlechtseintrag als weiblich oder männlich zulässt.
Es wird vertreten (z. B. Körlings, Das dritte Geschlecht und die diskriminierungsfreie Einstellung, NZA 2018, 283), dass vor dem Hintergrund der Bestimmungen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) das dritte Geschlecht auch bei Stellenanzeigen zu berücksichtigen ist. Andernfalls schaffe der Inserent eine Tatsache, die gemäß § 22 AGG eine Benachteiligung des dritten Geschlechts vermuten lässt.
Fazit: Der besonnene Arbeitgeber wird, um Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche nach dem AGG zu vermeiden, bei Stellenanzeigen also zukünftig den Zusatz (m/w/d) verwenden, wobei „d“ auf das dritte Geschlecht hindeutet. Ebenso wird man bei der Formulargestaltung auf eine offene Abfrage der Daten zum Geschlecht achten müssen, ohne den Formularnutzer auf männlich/weiblich bzw. Herr/Frau festzulegen.