Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Massenentlassungsanzeige: Anlage „Angaben für die Arbeitsvermittlung“ schnell ausgefüllt

Immer mal wieder unterstütze ich Unternehmen im Rahmen der anwaltlichen Beratung bei der Erstellung einer Massenentlassungsanzeige. Geht hier etwas schief, droht Schiffbruch, wenn der Fehler im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens auffliegt.

Meistens bekomme ich die Arbeitnehmerdaten für die Beratung ohnehin elektronisch angeliefert. Dann wäre es selbst mittels „Copy & Paste“ lästig, das Vorhandene händisch in das Formular der Arbeitsagentur (dok_ba036740.pdf) zu übertragen.

Ab und an blicke ich über den Tellerrand und „code“ ein wenig. Meine Lösungen versuchen mit dem auszukommen, was das Betriebssystem bietet. Ergebnis ist deshalb ein bash-Skript. Es bevölkert das Formular der Arbeitsagentur mit den Daten aus einer Tabelle im csv-Format. Gängige Tabellenkalkulationsprogramme ermöglichen den Export der Daten in dieses Format. Eine csv-Datei mit Testdaten ist hier hinterlegt.

Ein paar Wimpernschläge weiter sind die Daten aus der csv-Datei im Formular. Übertragungs- und Eingabefehler werden vermieden.

Hinweis: Wer nicht weiß, was ein bash-Skript ist, wird mit dem Tool vermutlich nicht glücklich werden. Und wer einen „bug“ findet, der darf ihn behalten 😉 , wobei ich natürlich für jeden sachdienlichen Hinweis dankbar bin.

#!/bin/bash
#
# This script fills in the form dok_ba036740.pdf
# published by the german labour office
# with data sets from a csv-file (delimiter ";",
# encoded "Westeuropäisch ISO-8859-1", 10
# columns, max. 66 rows including one header-
# row).
#
# dependencies:
# pdftk
#
# usage: 
# pdf-filler-ba036740.sh <csv-file> <pdf-form-file> <output-pdf-file>
#
# Copyright (C) 2024 Dominique Maier 
# licensed under GPL-3.0-or-later
#
# This program is free software: you can redistribute it and/or modify
# it under the terms of the GNU General Public License as published by
# the Free Software Foundation, either version 3 of the License, or
# any later version.
#
# This program is distributed in the hope that it will be useful,
# but WITHOUT ANY WARRANTY; without even the implied warranty of
# MERCHANTABILITY or FITNESS FOR A PARTICULAR PURPOSE.  See the
# GNU General Public License for more details.
#
# You should have received a copy of the GNU General Public License
# along with this program.  If not, see <https://www.gnu.org/licenses/>.
#
# ######################################################################

# help and tests
usage=$(echo "Usage: `basename $0` <csv-file> <pdf-form-file> <output-pdf-file>")
if [ "$1" == "-h" ]; then
  echo $usage 
  exit 0
fi
if [ "${1##*.}" != "csv" -o "${2##*.}" != "pdf" -o "${3##*.}" != "pdf" ]; then
  echo "Error! At least one file missing or wrong file type or wrong file order."
  echo $usage
  exit 0
fi
dependencies="pdftk"
if [ -z `which pdftk` ] ; then
  echo "Error! Dependency-check failed."
  echo "Necessary dependencies to be installed: "$dependencies
  exit 0
fi

# (f)pdf files 
input_data="input.fdf"
src_pdf="$2"
target_pdf="$3"

# csv-file
csv_src="$1"
csv_col_tot="10"

# form structure
frm_rs_pg_1="2"           # no of record sets on first page
frm_rs_follw_pg="7"       # no of record sets on following pages
frm_pg_1_fst_row="5"      # position of first row on first page
frm_follw_pg_fst_row="3"  # position of first row on following pages
frm_fst_col="2"           # position of first column
frm_col_max="6"           # no of columns
frm_max_rs="65"           # max no of record sets
# fpdf header and footer
fpdf_header="%FDF-1.2\n1 0 obj\n<< /FDF \n<< /Fields[\n"
fpdf_footer="] >> >>\nendobj\ntrailer\n<</Root 1 0 R>>\n%%EOF"

# initial values
frm_pg_rs_count="1"                    # record set on one page
csv_rs_count="1"                       # record set of csv
cur_frm_pg="1"                         # current form page
cur_frm_row=$(echo $frm_pg_1_fst_row)  # current form row
cur_frm_col=$(echo $frm_fst_col)       # current form column

# let's do it!
while IFS=";" read -r $(eval echo "rec_col{1..$csv_col_tot}")
do
  if [ $csv_rs_count -gt $frm_max_rs ] ; then
    echo "Error! The form only has a capacity for 65 record sets."
    echo "The csv-file contains more than 65 record sets."
    echo "I stop the script."
    exit 0
  fi
  #echo "csv-row: "$csv_rs_count" frm-page: "$cur_frm_pg # for testing purpose
  for (( csv_col=1; csv_col<=$csv_col_tot;csv_col++)); do
    cur_frm_val=$(eval echo "${rec_col$csv_col}")
    # echo "frm-row: "$cur_frm_row"frm-col: "$cur_frm_col          # for testing purpose
    # echo "value  : "$(eval echo "${rec_col$csv_col}")           # for testing purpose
    fpdf_file_data=$fpdf_file_data"\n<< /T (topmostSubform[0].Page${cur_frm_pg}[0].txtf_Tabelle_Seite"
    fpdf_file_data=$fpdf_file_data"${cur_frm_pg}_Zeile${cur_frm_row}_Spalte${cur_frm_col}[0]) "
    fpdf_file_data=$fpdf_file_data"/V (${cur_frm_val}) >>"
    if [ $cur_frm_col -eq $frm_col_max ] ; then # use again the first col of the form
      cur_frm_col=$(echo $frm_fst_col)
      cur_frm_row=$(expr $cur_frm_row + 1)
    else                                        # continue col counting
      cur_frm_col=$(expr $cur_frm_col + 1)
    fi
  done
  if [ $cur_frm_pg -eq 1 -a $frm_pg_rs_count -eq $frm_rs_pg_1 ] ; then # use again the first row of the next page
    cur_frm_row=$(echo $frm_follw_pg_fst_row)
    cur_frm_pg=$(expr $cur_frm_pg + 1)
    frm_pg_rs_count="0"
  fi
  if [ $cur_frm_pg -ne 1 -a $frm_pg_rs_count -eq $frm_rs_follw_pg ] ; then # use again the first fow of the next page
    cur_frm_row=$(echo $frm_follw_pg_fst_row)
    cur_frm_pg=$(expr $cur_frm_pg + 1)
    frm_pg_rs_count="0"
  fi
  frm_pg_rs_count=$(expr $frm_pg_rs_count + 1)  
  csv_rs_count=$(expr $csv_rs_count + 1)
  # if [ $csv_rs_count -eq 10 ] ; then break ; fi # for testing purpose

done < <(tail -n +2 $csv_src)
echo -e "$fpdf_header""$fpdf_file_data""$fpdf_footer" > $input_data
pdftk $src_pdf fill_form $input_data output $target_pdf

# clean up
rm -rf $input_data

exit 0

Kündigung erhalten! Was nun?

Wer als Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben des Arbeitgebers erhält, für den ist der Tag erfahrungsgemäß erst einmal gelaufen. Und derjenige ist als persönlich Betroffener selbstverständlich emotional angegriffen. Aber er ist der Kündigung in der Regel nicht schutzlos ausgeliefert.

Kündigung erhalten! Was nun?

Wichtig ist es, vielleicht eine Nacht über die Kündigung zu schlafen, um wieder einen kühlen Kopf zu bekommen. Wem das Schwierigkeiten bereitet, der kann sich um Unterstützung bemühen, z. B. über die Gewerkschaft oder durch einen Rechtsanwalt. Diese professionelle Unterstützung gewährleistet, dass man sich trotz getrübter Gemütslage keine vermeidbaren Fehltritte leistet.

Merke: In der Regel gilt, dass man eine Kündigung innerhalb von drei Wochen ab Zugang gerichtlich angreifen muss (siehe § 4 KSchG). Andernfalls kann die Kündigung so unwirksam sein wie nur was, sie wird nach Fristablauf trotzdem wie eine wirksame Kündigung behandelt, die das Arbeitsverhältnis zum Beendigungstermin beendet. Außerdem: Kommen weitere Kündigungen an, ist es normalerweise erforderlich, jede der weiteren Kündigungen besonders gerichtlich anzugreifen.

Zunächst muss man sich als Arbeitnehmer überlegen, mit welchem Ziel man sich gegen die Kündigung wehren möchte. Ziel kann sein, um den Erhalt des Arbeitsplatzes zu kämpfen oder aber, eine Entlassungsentschädigung („Abfindung“) zu erhalten.

Im Grundsatz gilt: Einen Anspruch auf eine Abfindung erkennt das Gesetz nur in besonderen Fällen an. Normalerweise gibt es keinen Anspruch auf eine Abfindung. Die Abfindung ist die Gegenleistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, um sich bei – sagen wir einmal: wackeliger Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis freizukaufen.

Für die Höhe der Abfindung gibt es eine Faustformel: Pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt. Die genaue Höhe ist aber Verhandlungssache. Die Abfindung kann von der Faustformel sowohl nach unten als auch nach oben abweichen. Letztlich hängt die Höhe davon ab, wie wahrscheinlich oder unwahrscheinlich es ist, dass die ausgesprochene Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung stand hält.

Gerne überlege ich gemeinsam mit Ihnen, wie Sie mit der Kündigung am besten umgehen. Ich prüfe die Rechtslage und wir entwickeln eine gemeinsame Strategie. Sprechen Sie mich gerne an. Ich habe außerdem einen Mandantenfragebogen vorbereitet, der alle relevanten Sachverhalte abfragt.

Aufhebungsvertrag erhalten! Was nun?

Sie haben vom Chef einen Aufhebungsvertrag erhalten! Sie sollten ihn in keinem Fall ungeprüft unterzeichnen. Erstens gibt es keine Verpflichtung zur Leistung der Unterschrift, außerdem muss man nicht jede Regelung unbesehen akzeptieren.

Aufhebungsvertrag erhalten! Was nun?

Wie immer gilt, wenn einen der Trennungswunsch des Chefs zu Recht erst einmal persönlich angreift: Am besten eine Nacht über den Aufhebungsvertrag schlafen und sich dann Rat holen, z. B. von der Gewerkschaft oder eben vom Rechtsanwalt.

Risiko bei Arbeitslosengeld und Krankenversicherung

Vorsicht ist insbesondere dann geboten, wenn das Vertragsangebot mit einer Abfindung als Lockmittel garniert ist oder der Beendigungstermin nicht mit dem Beendigungstermin übereinstimmt, den der Chef bei einer Kündigung beachten müsste („Kündigungsfrist“), z. B. nach BGB.

Es drohen Überraschungen beim Bezug von Arbeitslosengeld, z. B. eine Sperrzeit, die zum teilweisen Leistungsausschluss führen können. Selbst wenn der Anspruch auf Arbeitslosengeld „nur“ ruht, kann es sein, dass man während des Ruhenszeitraumes ohne Krankenversicherungsschutz da steht, Geld in die Hand nehmen und sich selber versichern muss.

Finanzielles, insbesondere: Abfindung

Darüber hinaus ist darauf zu achten, dass alle bestehenden Ansprüche zutreffend beziffert und geregelt sind. Oft enthalten Aufhebungsverträge sog. Ausgleichsquittungen, die einem bestehende Ansprüche abschneiden, wenn man nicht aufpasst.

Im Grundsatz gilt: Einen Anspruch auf eine Abfindung erkennt das Gesetz nur in besonderen Fällen an. Normalerweise gibt es keinen Anspruch auf eine Abfindung. Die Abfindung ist die Gegenleistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, um sich aus dem Arbeitsverhältnis freizukaufen. Z. B. weil der Arbeitnehmer aus bestimmten Gründen „Betonkündigungsschutz“ hat.

Für die Höhe der Abfindung gibt es eine Faustformel: Pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt. Die genaue Höhe ist aber Verhandlungssache. Die Abfindung kann von der Faustformel sowohl nach unten als auch nach oben abweichen. Letztlich hängt die Höhe davon ab, wie wahrscheinlich oder unwahrscheinlich es ist, dass der Chef mit Erfolg eine Kündigung aussprechen könnte.

Sprechen Sie mich gerne an. Ich berate Sie mit dem Ziel, unerwünschte Nebenwirkungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden und das Finanzielle ausgewogen zu gestalten.

Ersatz von Entgeltfortzahlungskosten bei Unfall des Arbeitnehmers

Ersatz von Entgeltfortzahlungskosten kann der Arbeitgeber verlangen, wenn der Schädiger gegenüber dem verunfallten Arbeitnehmer für die entstandenen Schäden einzustehen hat.

Hat der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu zahlen, weil der Arbeitnehmer infolge eines Unfalles arbeitsunfähig erkrankt ist, kann er sich diesen Schaden vom Unfallverursacher gfs. ausgleichen lassen. Das ist in § 6 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) geregelt.

Voraussetzung ist aber, dass der Unfallverursacher dem Grunde nach zum Schadensersatz verpflichtet ist.

Das muss nicht immer der Fall sein.

Beispiel: Ihr Arbeitnehmer kommt mit dem Bus zur Arbeit, der abrupt anfährt. Weil der Arbeitnehmer noch keinen Halt gefunden hat, kommt es zum Sturz, er fällt deswegen fünf Wochen aus. Hier besteht nur im Ausnahmefall ein Anspruch gegen den Busfahrer oder das Verkehrsunternehmen:

Pflichten des Busfahrers

Der Fahrer eines Linienbusses braucht sich vor dem Anfahr­vorgang nur dann zu vergewissern, ob ein Fahrgast Platz oder Halt im Wagen gefunden hat, wenn eine erkennbare schwere Behinderung des Fahrgastes ihm die Überlegung auf­ drängte, dass dieser andernfalls beim Anfahren stürzen werde. (BGH v. 01.12.1992, VI ZR 27/92).

Pflichten des Fahrgastes

Nach der obergerichtlichen Rechtsprechung umfasst die Pflicht eines Fahrgastes zur Eigensicherung die Obliegenheit, sich unmittelbar nach dem Zusteigen in eine Straßenbahn oder einen Linienbus sicheren Stand oder einen Sitzplatz sowie sicheren Halt zu verschaffen (vgl. u.a.: Senat, NZV 2017, 377 m.w.N.). Auch aus § 4 Abs. 3 S. 5 BefBedV und § 14 Abs. 3 Nr. 4 BOKraft ergibt sich, dass ein Fahrgast eines Busses verpflichtet ist, sich „stets“ einen festen Halt zu verschaffen. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 BefBedV haben sich Fahrgäste bei Benutzung der Betriebsanlagen und Fahrzeuge so zu verhalten, wie es die Sicherheit und Ordnung des Betriebes, ihre eigene Sicherheit und die Rücksicht auf andere Personen gebieten. (OLG Hamm v. 13.12.2017, 11 U 57/17).

Die Beweislast

Kommt ein Fahrgast bei normaler Anfahrt einer Straßenbahn oder eines Linienbusses zu Fall, spricht ein Beweis des ersten Anscheins dafür, dass der Sturz auf mangelnde Vorsicht des Fahrgastes zurückzuführen ist. Hat es ein Fahrgast versäumt, gerade in dem Zeitraum des besonders gefahrenträchtigen Anfahrens sicheren Halt an einer der Haltestangen zu suchen, trifft ihn nicht nur ein leichtes, sondern ein erhebliches Mitverschulden, demgegenüber die Betriebsgefahr der
Straßenbahn oder des Linienbusses bei der Abwägung der Schadenursachen völlig
zurücktritt (vgl. Senat, a.a.O.).
(OLG Hamm v. 13.12.2017, 11 U 57/17).

Wenn der Arbeitnehmer aus verständiger Sicht des Busfahrers nicht erkennbar gebrechlich, gang- oder standunsicher war, wären die Voraussetzungen für einen Anspruch, der auf den Arbeitgeber übergehen kann, also eher fraglich. Ob ein Anspruch auf Ersatz von Entgeltfortzahlungskosten besteht, muss für jeden Fall individuell beantwortet werden.

Sie benötigen Hilfe? Sprechen Sie mich an!

Hinweis: Die nachfolgende Darstellung kann die im Einzelfall gebotene Rechtsberatung nicht ersetzen. Rechtsrat erteile ich – wie alle anderen Anwälte auch – auf Grundlage vollständiger Informationen gerne persönlich im Rahmen eines Mandats.

EuGH Verpflichtung zur Dokumentation der Arbeitszeiten durch den Arbeitgeber?

EU-Richtlinie verpflichtet laut EuGH zur Dokumentation der Arbeitszeit. Hier finden Sie eine kurze Erläuterung der Hintergründe und der Auswirkungen.

Entscheidung des EuGH

Der EuGH hat in einem Verfahren gegen die Deutsche Bank SAE entschieden, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, die Arbeitszeiten seiner Arbeitnehmer fortlaufend zu dokumentieren. Geklagt hatte die spanische Arbeitnehmervereinigung CCOO. Rechtsgrundlage sind die Richtlinie 2003/88/EG vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung. Desweiteren die Richtlinie 89/391/EWG vom 12.6.1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit. Diese seien dahin auszulegen, dass sie der Regelung eines Mitgliedsstaates entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichten, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Rechtsgrundlagen

Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung

Artikel 3 – Tägliche Ruhezeit
Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt wird.

Artikel 5 – Wöchentliche Ruhezeit
Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden gemäß Artikel 3 gewährt wird.
Wenn objektive, technische oder arbeitsorganisatorische Umstände dies rechtfertigen, kann eine Mindestruhezeit von 24 Stunden gewählt werden.

Artikel 6 – Wöchentliche Höchstarbeitszeit
Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit nach Maßgabe der Erfordernisse der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer:
a) …
b) die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreitet.

CHARTA DER GRUNDRECHTE DER EUROPÄISCHEN UNION 2012/C 326/02

Artikel 31 – Gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen
(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen.
(2) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.

Erwägungen des EuGH

Ohne die Erfassung der Arbeitszeit könne weder die Dauer der Arbeitszeit noch ihr Beginn oder ihr Ende verlässlich festgestellt werden. Ohne Zeiterfassung sei den Arbeitnehmern die Durchsetzung ihrer Rechte erschwert oder sogar praktisch unmöglich. Es sei deshalb nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber verpflichtet sei, lediglich die Überstunden aufzuzeichnen. Das vom Arbeitgeber gewählte System müsse demgegenüber objektiv, verlässlich und zugänglich sein. Probleme ergeben sich bei der Vertrauensarbeitszeit, bei der die Erfassung der Arbeitszeit an den Arbeitnehmer delegiert ist. Ein solches System kann durchaus als nicht mehr „objektiv“ angesehen werden. Risiken ergeben sich insbesondere für Arbeitgeber, die bislang gegen die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes verstoßen haben, da das geforderte System solche Verstöße sichtbar macht.

Eine Regelung, die dem Postulat des EuGH nicht genügt, findet sich auch im deutschen Recht. Denn nach der Gesetzeslage besteht eine Aufzeichnungspflicht nur im Hinblick auf die Überstunden.

Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
§ 16 Aushang und Arbeitszeitnachweise

(2) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 eingewilligt haben.

Dokumentation der Arbeitszeit: Verpflichtung der Arbeitgeber?

Was folgt nun aus dem Urteil des EuGH zur Dokumentation der Arbeitszeit? Anders als EU-Verordnungen wirken EU-Richtlinien nicht unmittelbar und bedürfen deswegen der Umsetzung durch den nationalen Gesetzgeber. Wie § 16 Abs. 2 ArbZG zeigt, hat die EuGH-Entscheidung ein Defizit bei der Umsetzung aufgedeckt. Es stellt sich die Frage, wie der hiesige Gesetzgeber damit umgehen wird. Minister Altmaier betätigt erst einmal das Bremspedal und will durch Vergabe eines Gutachtens prüfen lassen, ob überhaupt Umsetzungsbedarf besteht. Dabei wird es vielleicht Überlegungen geben, Erleichterungen für kleine Unternehmen zu regeln. Wobei Arbeitnehmer kleiner Unternehmen m. E. nicht weniger schutzwürdig sind als solche großer Unternehmen.

Allerdings ist die Rechtsprechung gfs. gehalten, § 16 Abs. 2 ArbZG europarechtskonform auszulegen. Es bleibt abzuwarten, wie die Arbeitsgerichte sich positionieren. Dies hat Relevanz insbesondere bei Klagen von Arbeitnehmern auf Vergütung von Überstunden.

Sie benötigen Hilfe? Sprechen Sie mich gerne an.

Hinweis: Die nachfolgende Darstellung kann die im Einzelfall gebotene Rechtsberatung nicht ersetzen. Rechtsrat erteile ich – wie alle anderen Anwälte auch – auf Grundlage vollständiger Informationen gerne persönlich im Rahmen eines Mandats.

Alles auf Anfang: Sachgrundlose Befristung und Zuvor-Arbeitsverhältnis

Hinweis: Die nachfolgende Darstellung kann die im Einzelfall gebotene Rechtsberatung nicht ersetzen. Rechtsrat erteile ich – wie alle anderen Anwälte auch – auf Grundlage vollständiger Informationen gerne persönlich im Rahmen eines Mandats.

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat sich am 06.06.2018 (1 BvR 1375/14) mit deutlichen Worten gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 30.04.2014 (7 AZN 119/14) gestellt.

Hintergrund: Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG legte § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG – nach seiner Auffassung verfassungskonform – dahin aus, dass dieselben Arbeitsvertragsparteien nach einer Unterbrechung von drei Jahren erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertag schließen dürfen.

Das BVerfG arbeitete nachvollziehbar heraus, die Gesetzesmaterialien und die Entstehungsgeschichte der Vorschrift zeigten deutlich auf, welche gesetzgeberische Konzeption der Norm zugrunde zu legen seien. Insbesondere waren im Gesetzgebungsverfahren Anträge erfolglos geblieben, sachgrundlose Befristungen nach Verstreichen einer Karenzzeit, z. B. von zwei Jahren, wieder zu ermöglichen. Vor diesem Hintergrund habe das BAG die Grenzen vertretbarer Auslegung durch Einführung einer Karenzzeit von drei Jahren überschritten, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit klar erkennbar nicht wollte. Das BAG habe unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers eingegriffen: Richterliche Rechtsfortbildung dürfe nicht dazu führen, dass die Gerichte ihre eigene materielle Gerechtigkeitsvorstellung an die Stelle derjenigen des Gesetzgebers setzen.

Ausblick: Das BVerfG hält es in Einzelfällen trotzdem für geboten, das Befristungshindernis des Zuvor-Arbeitsverhältnisses bei der sachgrundlosen Befristung abzumildern und stellt dabei auf Zumutbarkeitserwägungen ab:

„Das sich sonst in der Auslegung des Arbeitsgerichts aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
ergebende Verbot der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages kann insbe-
sondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz
anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. So liegt es etwa bei ge-
ringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familien-
zeit (vgl. Bauer, in: NZA 2011, S. 241 <243>; Löwisch, in: BB 2001, S. 254; Rudolf,
in: BB 2011, S. 2808 <2810>), bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeite-
rinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung (vgl. dazu BAG, Urteil
vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 -, BAGE 137, 275 Rn. 2) oder bei einer erzwunge-
nen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen
Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht (vgl. Preis, in: Stau-
dinger, BGB, Neubearbeitung 2016, § 620 BGB Rn. 182; ähnlich Löwisch, in: BB
2001, S. 254 f.). Die Fachgerichte können und müssen in derartigen Fällen durch ver-
fassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB-
fG einschränken.“ (Tz. 63 im Beschluss des BVerfG)

Es bleibt abzuwarten, wie die „Fachgerichte“ damit umgehen. Im Grundsatz ist es aber so, dass die Drei-Jahres-Rechtsprechung des BAG vom Tisch ist.

 

Stellenanzeigen jetzt mit (m/w/d)?

Hinweis: Die nachfolgende Darstellung kann die im Einzelfall gebotene Rechtsberatung nicht ersetzen. Rechtsrat erteile ich – wie alle anderen Anwälte auch – auf Grundlage vollständiger Informationen gerne persönlich im Rahmen eines Mandats.

Im Bereich des Personenstandsrechts hat das Bundesverfassungsgericht mit Beschluss vom 10.10.2017 (1 BvR 2019/16) eine Entscheidung gefasst, die auch Auswirkungen auf den Bereich des Arbeitsrechts hat. Die amtlichen Leitsätze lauten:

Keylogger: Wenn der Arbeitgeber mitliest …

Hinweis: Die nachfolgende Darstellung kann die im Einzelfall gebotene Rechtsberatung nicht ersetzen. Rechtsrat erteile ich – wie alle anderen Anwälte auch – auf Grundlage vollständiger Informationen gerne persönlich im Rahmen eines Mandats.

Computer-Arbeitsplätze sind besonders anfällig für Überwachungsmaßnahmen. Der Aufwand dafür ist nämlich ziemlich gering. Das Werkzeug der Wahl können sog. Keylogger sein, die es in zwei Varianten gibt.

Z. B. als „Zwischenstecker“, der in den USB-Ausgang des Computers gesteckt wird. Der USB-Sender für die kabellose Tastatur oder das USB-Kabel einer schnurgebundenen Tastatur landen dann in diesem Zwischenstecker anstatt direkt im Computer. Das ist die Hardware-Variante. Sie fängt jeden Tastendruck ab und protokolliert alle Eingaben am Computer. Gegen diese Erscheinung kann die Bildschirm-Tastatur helfen, die Tastatureingaben werden mit der Computermaus gemacht, das kann von der Hardware-Variante nicht aufgezeichnet werden.

Die Software-Variante in Form eines kleinen Spionageprogramms nistet sich im System ein. Hier schafft die Bildschirm-Tastatur keine Abhilfe. Die Software ist in der Lage, Eingaben zu protokollieren und in regelmäßigen Abständen Bildschirm-Fotos zu machen. Der Mitschnitt wird dann entweder lokal auf der Festplatte gespeichert und „zur Abholung bereit gestellt“ oder aber direkt über das Netzwerk an den Dateninteressenten geliefert.

Zu Keyloggern allgemein: https://de.wikipedia.org/wiki/Keylogger

Wenn Sie jetzt der Meinung sind, das Thema sei nur etwas für Paranoiker und Menschen, die aus Gründen der Sicherheit stets Aluhüte tragen, lassen Sie sich vom Bundesarbeitsgericht (BAG) eines besseren belehren (BAG vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16):

Ein Webentwickler hatte sich bei Eintritt in das Arbeitsverhältnis dazu verpflichtet, Hard- und Software alleine zur Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben zu nutzen.

An einem Sonntag meldete sich der Arbeitgeber per E-Mail beim „lieben Team“. Da man jetzt endlich über einen schnellen Internetanschluss verfüge, wolle man ihn den Mitarbeitern nicht vorenthalten. Man habe eigens einen „freien“ WLAN-Zugang geschaffen. Um das Hauptnetzwerk zu entlasten solle für alles wie Spotify, YouTube, etc. dieser Zugang genutzt werden. Der Störerhaftung wegen werde sämtlicher Internet-Traffic und die Benutzung der Systeme aber künftig mitgelogged und dauerhaft gespeichert.

Der Software-Keylogger protokollierte fortan alle Tastatureingaben und fertigte regelmäßig Bildschirmfotos an. Das betraf ausnahmslos alle Dateneingaben und insbesondere hochsensible Daten wie Benutzernamen, Passwörter für geschützte Bereiche, Kreditkartendaten, PIN-Nummern usw. usf. Mal eben während der Pause den Kontostand zu checken, war also mit der Gefahr verbunden, dass man dem Arbeitgeber oder dessen Systemadministrator alles an die Hand gibt, um zukünftig gleich selbst zu lesen; selbst wenn der Arbeitgeber insoweit redlich handelte und keine Hand an Legitimations-ID und PIN für das Online-Banking legte, stellt sich die Frage, wer eigentlich sonst noch Zugriff auf die im Klartext mitgeschnittenen Zugangsdaten hatte, die nach der E-Mail dauerhaft (!) gespeichert werden sollten. Die Antwort liefert die Entscheidung leider nicht.

Jedenfalls förderte die Breitbandüberwachung einiges zu Tage (Programmierarbeiten an einem Spiel, Unterstützung des Vaters bei dessen unternehmerischen E-Mail-Verkehr). Das nahm der Arbeitgeber zum Anlass, ohne vorherige Abmahnung eine fristlose außerordentliche, hilfsweise fristgerechte ordentliche Kündigung auszusprechen. Dagegen setzte der Webentwickler sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr.

Die Kündigungsschutzklage war für den Webentwickler erfolgreich: Das BAG ist der Vorinstanz darin gefolgt, den Sachvortrag des Arbeitgebers nicht zu berücksichtigen, den er nur aufgrund des von ihm eingesetzten Keyloggers in das Verfahren einführen konnte. Dies ergebe sich aus dem grundrechtlich geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht, welches das Recht auf informationelle Selbstbestimmung beinhalte. Außerdem sei die Aufzeichnung datenschutzrechtlich nicht erlaubt gewesen und eine Einwilligung des Webentwicklers habe nicht vorgelegen. Eine Erlaubnis ergebe sich nicht aus dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), weil es für den Einsatz des Keyloggers an dem erforderlichen, durch konkrete Tatsachen begründeten Anfangsverdacht einer Straftat oder einer anderen schweren Pflichtverletzung gefehlt habe. Eine verdeckte Ermittlung „ins blaue Hinein“ sei unzulässig. Die Datenerhebung durch einen Keylogger greife massiv in das Recht des Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung ein. Das einmalige hastige Wegklicken einer stark bebilderten Webseite, beobachtet durch eine Kollegin, sei nicht geeignet, den konkreten Verdacht einer exzessiven Privatnutzung des Dienst-PC zu begründen.

Trotzdem beinhaltet das Urteil einen Lichtblick auch für Arbeitgeber: Nach abstrakten Kriterien durchgeführte, keinen Arbeitnehmer besonders unter Verdacht stellende, offene Überwachungsmaßnahmen, die der Verhinderung von Pflichtverletzungen dienen sollen, können im Einzelfall zulässig sein. Präventiv-Maßnahmen bei abstrakter Gefahr können verhältnismäßig sein, wenn sie keinen psychischen Anpassungsdruck erzeugen, dass die Betroffenen bei objektiver Betrachtung in ihrer Freiheit, ihr Handeln aus eigener Selbstbestimmung zu planen und zu gestalten, wesentlich gehemmt sind. Beispielsweise könne die vorübergehende Speicherung und stichprobenartige Kontrolle der Browser-Verlaufsdaten zulässig sein, um die Einhaltung eines vom Arbeitgeber aufgestellten, kompletten Verbots oder einer Beschränkung der Privatnutzung von IT-Systemen zu kontrollieren. Nur in Ausnahmefällen (Notwehr- oder notwehrähnliche Situation gemäß § 227 BGB bzw. 32 StGB oder Notstandslage i. S. V. § 34 StGB) könne eine Verwertung des Tatsachenstoffes in Betracht kommen, den der Arbeitgeber unter Verletzung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung ermittelt hat.

Die weitere Entwicklung, insbesondere unter Geltung der am 25.05.2018 geltenden EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), bleibt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber spannend. Nicht erörtern musste das BAG, welche Folgen eine gegen Datenschutzrecht verstoßende Datenverarbeitung durch einen Keylogger hat. In Betracht kommen Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers, aber auch die Verhängung von Bußgeldern durch die Datenschutzbehörden.
Nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO hat jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen diese Verordnung ein materieller oder immaterieller Schaden („Schmerzensgeld“) entstanden ist, Anspruch auf Schadenersatz gegen den Verantwortlichen oder gegen den Auftragsverarbeiter. Neu ist, dass der Ersatz immaterieller Schäden anders als vorher ausdrücklich geregelt wird.
Nach Art. 83 Abs. 1 DSGVO stellt jede Aufsichtsbehörde sicher, dass die Verhängung von Geldbußen für Verstöße gegen diese Verordnung  in jedem Einzelfall wirksam, verhältnismäßig und abschreckend ist. Der Landesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Baden-Württemberg führt in einem Interview in der Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 2018, 285, 286 hierzu aus: „… Hatte man früher die meisten Bußgelder aus der Portokasse zahlen können und konnten sich Geschäftsführer sogar hiergegen per Versicherung freistellen lassen, scheitert eine solche Strategie angesichts eines Bußgeldrahmens von bis zu 2 bzw. 4% des weltweiten Jahresumsatzes des Konzerns. De facto bedeutet ab Mai 2018 jeder Datenschutzverstoß das Risiko des Verlusts des Gesamtjahresgewinns – und das ist natürlich eine massive Ansage. … Um eine abschreckende Wirkung solcher Bußgelder sicherzustellen, werden Datenschutzbehörden also auch entsprechende Pressemitteilungen herausgeben müssen. Die deutschen Behörden sind zwar traditionell zurückhaltend bei der Sanktionierung, werden sich aber dem europäischen Konzert nicht entziehen.

Fragen zum Datenschutz im Arbeitsverhältnis? Ich berate Sie gerne.

EU-DSGVO (EU-Datenschutz-Grundverordnung) ab 25. Mai 2018 in Kraft

Am 25. Mai 2018 tritt die EU-DSGVO in Kraft. Sie gilt als EU-Verordnung unmittelbar und wird durch das zeitgleich in Kraft tretende, angepasste Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ergänzt. Die Texte finden sie hier. Auch im Arbeitsrecht sind die Regelungen von Arbeitgebern und Betriebsräten zu beachten.

Fragestellungen können sein:

  • Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten? Benötige ich eine Einwilligung vom Arbeitnehmer? Welche Anforderungen werden an die „Freiwilligkeit“ der Einwilligung gestellt?
  • Welche Informationspflichten muss ich beachten, wenn ich Daten von meinen Arbeitnehmern erhebe?
  • Welche Rechte haben die Arbeitnehmer nach der DSGVO?
  • Muss ich meine Arbeitnehmer, die personenbezogene Daten verarbeiten, zu einer DSGVO-konformen Ausübung ihrer Tätigkeit verpflichten?
  • Was ist zu beachten, wenn Abrechnungsdaten extern verarbeitet werden? Stichwort: Vereinbarung zur Auftragsdatenvereinbarung.
  • Was ist ein Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten? Benötige ich so etwas?
  • Was verbirgt sich hinter den TOMs (technische und organisatorische Maßnahmen)?
  • Benötige ich einen Datenschutzbeauftragten?
  • Was ist eine Datenschutzfolgeabschätzung?
  • Wozu das Ganze? Risiken und Nebenwirkungen in Form von Bußgeldern und Schadenersatzansprüchen.

Ich unterstütze und berate Sie gerne.

Fernsehkommissar-Darsteller im Befristungsrecht

Hinweis: Die nachfolgende Darstellung kann die im Einzelfall gebotene Rechtsberatung nicht ersetzen. Rechtsrat erteile ich – wie alle anderen Anwälte auch – auf Grundlage vollständiger Informationen gerne persönlich im Rahmen eines Mandats.

Zwei Kommissare aus der Serie „Der Alte“ wehrten sich gegen die Befristung ihrer Vertragsverhältnisse. Einer der Kläger war fast 18 Jahre lang als Darsteller in der Serie tätig, das Engagement war stets befristet vereinbart (Jahresvertrag, Vertrag für zwei Folgen).

Die Klage blieb auch in letzter Instanz erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Befristung des Arbeitsvertrags eines Schauspielers mit einer Produktionsgesellschaft, die im Auftrag einer Fernsehanstalt die einzelnen Folgen einer Fernsehserie produziert, nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) durch die Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt sein könne. Dies selbst dann, wenn die Fernsehanstalt das künstlerische Konzept der Serie vom Drehbuch bis zur Auswahl der Schauspieler vorgibt und die Produktionsfirma in einem arbeitsteiligen Verfahren die zuvor von der Fernsehanstalt im Rahmen der Kunstfreiheit getroffenen Entscheidungen bei der Produktion der Serienfolgen umsetzt. Dabei könne sich die Produktionsfirma ebenfalls auf die durch Art. 5 Abs. 3 des Grundgesetzes (GG) gewährleistete Kunstfreiheit berufen.

Bundesarbeitsgericht vom 30.08.2017, Az. 7 AZR 864/15