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Massenentlassungsanzeige: Anlage „Angaben für die Arbeitsvermittlung“ schnell ausgefüllt

Immer mal wieder unterstütze ich Unternehmen im Rahmen der anwaltlichen Beratung bei der Erstellung einer Massenentlassungsanzeige. Geht hier etwas schief, droht Schiffbruch, wenn der Fehler im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens auffliegt.

Meistens bekomme ich die Arbeitnehmerdaten für die Beratung ohnehin elektronisch angeliefert. Dann wäre es selbst mittels „Copy & Paste“ lästig, das Vorhandene händisch in das Formular der Arbeitsagentur (dok_ba036740.pdf) zu übertragen.

Ab und an blicke ich über den Tellerrand und „code“ ein wenig. Meine Lösungen versuchen mit dem auszukommen, was das Betriebssystem bietet. Ergebnis ist deshalb ein bash-Skript. Es bevölkert das Formular der Arbeitsagentur mit den Daten aus einer Tabelle im csv-Format. Gängige Tabellenkalkulationsprogramme ermöglichen den Export der Daten in dieses Format. Eine csv-Datei mit Testdaten ist hier hinterlegt.

Ein paar Wimpernschläge weiter sind die Daten aus der csv-Datei im Formular. Übertragungs- und Eingabefehler werden vermieden.

Hinweis: Wer nicht weiß, was ein bash-Skript ist, wird mit dem Tool vermutlich nicht glücklich werden. Und wer einen „bug“ findet, der darf ihn behalten 😉 , wobei ich natürlich für jeden sachdienlichen Hinweis dankbar bin.

#!/bin/bash
#
# This script fills in the form dok_ba036740.pdf
# published by the german labour office
# with data sets from a csv-file (delimiter ";",
# encoded "Westeuropäisch ISO-8859-1", 10
# columns, max. 66 rows including one header-
# row).
#
# dependencies:
# pdftk
#
# usage: 
# pdf-filler-ba036740.sh <csv-file> <pdf-form-file> <output-pdf-file>
#
# Copyright (C) 2024 Dominique Maier 
# licensed under GPL-3.0-or-later
#
# This program is free software: you can redistribute it and/or modify
# it under the terms of the GNU General Public License as published by
# the Free Software Foundation, either version 3 of the License, or
# any later version.
#
# This program is distributed in the hope that it will be useful,
# but WITHOUT ANY WARRANTY; without even the implied warranty of
# MERCHANTABILITY or FITNESS FOR A PARTICULAR PURPOSE.  See the
# GNU General Public License for more details.
#
# You should have received a copy of the GNU General Public License
# along with this program.  If not, see <https://www.gnu.org/licenses/>.
#
# ######################################################################

# help and tests
usage=$(echo "Usage: `basename $0` <csv-file> <pdf-form-file> <output-pdf-file>")
if [ "$1" == "-h" ]; then
  echo $usage 
  exit 0
fi
if [ "${1##*.}" != "csv" -o "${2##*.}" != "pdf" -o "${3##*.}" != "pdf" ]; then
  echo "Error! At least one file missing or wrong file type or wrong file order."
  echo $usage
  exit 0
fi
dependencies="pdftk"
if [ -z `which pdftk` ] ; then
  echo "Error! Dependency-check failed."
  echo "Necessary dependencies to be installed: "$dependencies
  exit 0
fi

# (f)pdf files 
input_data="input.fdf"
src_pdf="$2"
target_pdf="$3"

# csv-file
csv_src="$1"
csv_col_tot="10"

# form structure
frm_rs_pg_1="2"           # no of record sets on first page
frm_rs_follw_pg="7"       # no of record sets on following pages
frm_pg_1_fst_row="5"      # position of first row on first page
frm_follw_pg_fst_row="3"  # position of first row on following pages
frm_fst_col="2"           # position of first column
frm_col_max="6"           # no of columns
frm_max_rs="65"           # max no of record sets
# fpdf header and footer
fpdf_header="%FDF-1.2\n1 0 obj\n<< /FDF \n<< /Fields[\n"
fpdf_footer="] >> >>\nendobj\ntrailer\n<</Root 1 0 R>>\n%%EOF"

# initial values
frm_pg_rs_count="1"                    # record set on one page
csv_rs_count="1"                       # record set of csv
cur_frm_pg="1"                         # current form page
cur_frm_row=$(echo $frm_pg_1_fst_row)  # current form row
cur_frm_col=$(echo $frm_fst_col)       # current form column

# let's do it!
while IFS=";" read -r $(eval echo "rec_col{1..$csv_col_tot}")
do
  if [ $csv_rs_count -gt $frm_max_rs ] ; then
    echo "Error! The form only has a capacity for 65 record sets."
    echo "The csv-file contains more than 65 record sets."
    echo "I stop the script."
    exit 0
  fi
  #echo "csv-row: "$csv_rs_count" frm-page: "$cur_frm_pg # for testing purpose
  for (( csv_col=1; csv_col<=$csv_col_tot;csv_col++)); do
    cur_frm_val=$(eval echo "${rec_col$csv_col}")
    # echo "frm-row: "$cur_frm_row"frm-col: "$cur_frm_col          # for testing purpose
    # echo "value  : "$(eval echo "${rec_col$csv_col}")           # for testing purpose
    fpdf_file_data=$fpdf_file_data"\n<< /T (topmostSubform[0].Page${cur_frm_pg}[0].txtf_Tabelle_Seite"
    fpdf_file_data=$fpdf_file_data"${cur_frm_pg}_Zeile${cur_frm_row}_Spalte${cur_frm_col}[0]) "
    fpdf_file_data=$fpdf_file_data"/V (${cur_frm_val}) >>"
    if [ $cur_frm_col -eq $frm_col_max ] ; then # use again the first col of the form
      cur_frm_col=$(echo $frm_fst_col)
      cur_frm_row=$(expr $cur_frm_row + 1)
    else                                        # continue col counting
      cur_frm_col=$(expr $cur_frm_col + 1)
    fi
  done
  if [ $cur_frm_pg -eq 1 -a $frm_pg_rs_count -eq $frm_rs_pg_1 ] ; then # use again the first row of the next page
    cur_frm_row=$(echo $frm_follw_pg_fst_row)
    cur_frm_pg=$(expr $cur_frm_pg + 1)
    frm_pg_rs_count="0"
  fi
  if [ $cur_frm_pg -ne 1 -a $frm_pg_rs_count -eq $frm_rs_follw_pg ] ; then # use again the first fow of the next page
    cur_frm_row=$(echo $frm_follw_pg_fst_row)
    cur_frm_pg=$(expr $cur_frm_pg + 1)
    frm_pg_rs_count="0"
  fi
  frm_pg_rs_count=$(expr $frm_pg_rs_count + 1)  
  csv_rs_count=$(expr $csv_rs_count + 1)
  # if [ $csv_rs_count -eq 10 ] ; then break ; fi # for testing purpose

done < <(tail -n +2 $csv_src)
echo -e "$fpdf_header""$fpdf_file_data""$fpdf_footer" > $input_data
pdftk $src_pdf fill_form $input_data output $target_pdf

# clean up
rm -rf $input_data

exit 0

Kündigung erhalten! Was nun?

Wer als Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben des Arbeitgebers erhält, für den ist der Tag erfahrungsgemäß erst einmal gelaufen. Und derjenige ist als persönlich Betroffener selbstverständlich emotional angegriffen. Aber er ist der Kündigung in der Regel nicht schutzlos ausgeliefert.

Kündigung erhalten! Was nun?

Wichtig ist es, vielleicht eine Nacht über die Kündigung zu schlafen, um wieder einen kühlen Kopf zu bekommen. Wem das Schwierigkeiten bereitet, der kann sich um Unterstützung bemühen, z. B. über die Gewerkschaft oder durch einen Rechtsanwalt. Diese professionelle Unterstützung gewährleistet, dass man sich trotz getrübter Gemütslage keine vermeidbaren Fehltritte leistet.

Merke: In der Regel gilt, dass man eine Kündigung innerhalb von drei Wochen ab Zugang gerichtlich angreifen muss (siehe § 4 KSchG). Andernfalls kann die Kündigung so unwirksam sein wie nur was, sie wird nach Fristablauf trotzdem wie eine wirksame Kündigung behandelt, die das Arbeitsverhältnis zum Beendigungstermin beendet. Außerdem: Kommen weitere Kündigungen an, ist es normalerweise erforderlich, jede der weiteren Kündigungen besonders gerichtlich anzugreifen.

Zunächst muss man sich als Arbeitnehmer überlegen, mit welchem Ziel man sich gegen die Kündigung wehren möchte. Ziel kann sein, um den Erhalt des Arbeitsplatzes zu kämpfen oder aber, eine Entlassungsentschädigung („Abfindung“) zu erhalten.

Im Grundsatz gilt: Einen Anspruch auf eine Abfindung erkennt das Gesetz nur in besonderen Fällen an. Normalerweise gibt es keinen Anspruch auf eine Abfindung. Die Abfindung ist die Gegenleistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, um sich bei – sagen wir einmal: wackeliger Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis freizukaufen.

Für die Höhe der Abfindung gibt es eine Faustformel: Pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt. Die genaue Höhe ist aber Verhandlungssache. Die Abfindung kann von der Faustformel sowohl nach unten als auch nach oben abweichen. Letztlich hängt die Höhe davon ab, wie wahrscheinlich oder unwahrscheinlich es ist, dass die ausgesprochene Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung stand hält.

Gerne überlege ich gemeinsam mit Ihnen, wie Sie mit der Kündigung am besten umgehen. Ich prüfe die Rechtslage und wir entwickeln eine gemeinsame Strategie. Sprechen Sie mich gerne an. Ich habe außerdem einen Mandantenfragebogen vorbereitet, der alle relevanten Sachverhalte abfragt.

Sind Minijobber Arbeitnehmer 2. Klasse? Beispiel Urlaub.

Es gibt immer noch Menschen, die meinen, Minijobber oder geringfügig Beschäftigte seien Arbeitnehmer 2. Klasse. Das will ich am Beispiel Urlaub erklären.

Sind Minijobber Arbeitnehmer 2. Klasse?

Neulich bearbeitete ich eine Akte, die vom Chef genervte Arbeitnehmerin fragte mich um Rat. Der Arbeitgeber hatte den Minijob „gekündigt“, per WhatsApp im Gruppenchat. Die – formunwirksame – Kündigung stand für die Arbeitnehmerin nicht im Vordergrund. Dafür ging es ihr um die Frage, wie es eigentlich mit Urlaubsansprüchen aussieht. Immerhin hatte der Arbeitgeber freiwillig zwar eine Inflationsausgleichsprämie gewährt, über Urlaub hatte er von sich aus aber nie gesprochen.

Eines vorab: Kollegen der Mandantin hatten im „Internet gelesen“, es gäbe keinen Anspruch auf Urlaubsgeld, sofern es nicht vereinbart ist. Das ist ja richtig. Aber: Urlaubsgeld, Urlaubsentgelt, Urlaub und Urlaubsabgeltung sind Begriffe, die man fein säuberlich auseinanderhalten muss. Man kann also – oft geht es ja gut – im Internet lesen oder jemanden fragen, der sich mit so etwas auskennt. Ich jedenfalls machte geltend:

520 €, die ich für die Mandantin nur vom Boden aufheben musste.

Minijobber haben Anspruch auf Urlaub wie alle anderen Arbeitnehmer auch. Sie sind keine Arbeitnehmer 2. Klasse, lediglich in der Sozialversicherung und bei der Lohnsteuer unterscheidet sich die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis bestand seit Mitte 2021. Ich errechnete aufgrund einer 1-Tage-Woche einen Urlaubsanspruch von acht Tagen, jeder Arbeitstag mit einer Vergütung von rund 65 €. Den Urlaub hatte die Mandantin nie gefordert oder gewährt erhalten. Sie konnte ihn wegen der zu Gunsten des Chefs einmal großzügig unterstellten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen. Daher war er wie bei allen Arbeitnehmern abzugelten, was einen Betrag in Höhe von immerhin 520 € ausmachte.

Ich forderte den Arbeitgeber höflich und mit angemessener Fristsetzung dazu auf, den Abgeltungsbetrag auf Minijob-Basis abzurechnen und an die Mandantin auszuzahlen. Dabei wies ich auf die auf Europarecht zurückgehende Rechtslage hin, dass Urlaubsansprüche grundsätzlich nicht verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht konkret auf seinen Resturlaub hinweist und vor dem Verfall des Urlaubs warnt, wenn der Urlaub nicht vor Ablauf des Urlaubsjahres in Anspruch genommen wird.

Die Mandantin hatte das Geld zwei Tage vor Fristablauf auf ihrem Konto stehen. Man kann nur hoffen, dass der Chef die anderen Kollegen der Mandantin beim Urlaub nicht wie Arbeitnehmer 2. Klasse behandelt. Denn Minijobber sind keine Arbeitnehmer 2. Klasse.

Sie benötigen Rechtsrat? Den bekommen Sie hier.

Aufhebungsvertrag erhalten! Was nun?

Sie haben vom Chef einen Aufhebungsvertrag erhalten! Sie sollten ihn in keinem Fall ungeprüft unterzeichnen. Erstens gibt es keine Verpflichtung zur Leistung der Unterschrift, außerdem muss man nicht jede Regelung unbesehen akzeptieren.

Aufhebungsvertrag erhalten! Was nun?

Wie immer gilt, wenn einen der Trennungswunsch des Chefs zu Recht erst einmal persönlich angreift: Am besten eine Nacht über den Aufhebungsvertrag schlafen und sich dann Rat holen, z. B. von der Gewerkschaft oder eben vom Rechtsanwalt.

Risiko bei Arbeitslosengeld und Krankenversicherung

Vorsicht ist insbesondere dann geboten, wenn das Vertragsangebot mit einer Abfindung als Lockmittel garniert ist oder der Beendigungstermin nicht mit dem Beendigungstermin übereinstimmt, den der Chef bei einer Kündigung beachten müsste („Kündigungsfrist“), z. B. nach BGB.

Es drohen Überraschungen beim Bezug von Arbeitslosengeld, z. B. eine Sperrzeit, die zum teilweisen Leistungsausschluss führen können. Selbst wenn der Anspruch auf Arbeitslosengeld „nur“ ruht, kann es sein, dass man während des Ruhenszeitraumes ohne Krankenversicherungsschutz da steht, Geld in die Hand nehmen und sich selber versichern muss.

Finanzielles, insbesondere: Abfindung

Darüber hinaus ist darauf zu achten, dass alle bestehenden Ansprüche zutreffend beziffert und geregelt sind. Oft enthalten Aufhebungsverträge sog. Ausgleichsquittungen, die einem bestehende Ansprüche abschneiden, wenn man nicht aufpasst.

Im Grundsatz gilt: Einen Anspruch auf eine Abfindung erkennt das Gesetz nur in besonderen Fällen an. Normalerweise gibt es keinen Anspruch auf eine Abfindung. Die Abfindung ist die Gegenleistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, um sich aus dem Arbeitsverhältnis freizukaufen. Z. B. weil der Arbeitnehmer aus bestimmten Gründen „Betonkündigungsschutz“ hat.

Für die Höhe der Abfindung gibt es eine Faustformel: Pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt. Die genaue Höhe ist aber Verhandlungssache. Die Abfindung kann von der Faustformel sowohl nach unten als auch nach oben abweichen. Letztlich hängt die Höhe davon ab, wie wahrscheinlich oder unwahrscheinlich es ist, dass der Chef mit Erfolg eine Kündigung aussprechen könnte.

Sprechen Sie mich gerne an. Ich berate Sie mit dem Ziel, unerwünschte Nebenwirkungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden und das Finanzielle ausgewogen zu gestalten.

Alles auf Anfang: Sachgrundlose Befristung und Zuvor-Arbeitsverhältnis

Hinweis: Die nachfolgende Darstellung kann die im Einzelfall gebotene Rechtsberatung nicht ersetzen. Rechtsrat erteile ich – wie alle anderen Anwälte auch – auf Grundlage vollständiger Informationen gerne persönlich im Rahmen eines Mandats.

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat sich am 06.06.2018 (1 BvR 1375/14) mit deutlichen Worten gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 30.04.2014 (7 AZN 119/14) gestellt.

Hintergrund: Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG legte § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG – nach seiner Auffassung verfassungskonform – dahin aus, dass dieselben Arbeitsvertragsparteien nach einer Unterbrechung von drei Jahren erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertag schließen dürfen.

Das BVerfG arbeitete nachvollziehbar heraus, die Gesetzesmaterialien und die Entstehungsgeschichte der Vorschrift zeigten deutlich auf, welche gesetzgeberische Konzeption der Norm zugrunde zu legen seien. Insbesondere waren im Gesetzgebungsverfahren Anträge erfolglos geblieben, sachgrundlose Befristungen nach Verstreichen einer Karenzzeit, z. B. von zwei Jahren, wieder zu ermöglichen. Vor diesem Hintergrund habe das BAG die Grenzen vertretbarer Auslegung durch Einführung einer Karenzzeit von drei Jahren überschritten, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit klar erkennbar nicht wollte. Das BAG habe unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers eingegriffen: Richterliche Rechtsfortbildung dürfe nicht dazu führen, dass die Gerichte ihre eigene materielle Gerechtigkeitsvorstellung an die Stelle derjenigen des Gesetzgebers setzen.

Ausblick: Das BVerfG hält es in Einzelfällen trotzdem für geboten, das Befristungshindernis des Zuvor-Arbeitsverhältnisses bei der sachgrundlosen Befristung abzumildern und stellt dabei auf Zumutbarkeitserwägungen ab:

„Das sich sonst in der Auslegung des Arbeitsgerichts aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
ergebende Verbot der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages kann insbe-
sondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz
anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. So liegt es etwa bei ge-
ringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familien-
zeit (vgl. Bauer, in: NZA 2011, S. 241 <243>; Löwisch, in: BB 2001, S. 254; Rudolf,
in: BB 2011, S. 2808 <2810>), bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeite-
rinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung (vgl. dazu BAG, Urteil
vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 -, BAGE 137, 275 Rn. 2) oder bei einer erzwunge-
nen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen
Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht (vgl. Preis, in: Stau-
dinger, BGB, Neubearbeitung 2016, § 620 BGB Rn. 182; ähnlich Löwisch, in: BB
2001, S. 254 f.). Die Fachgerichte können und müssen in derartigen Fällen durch ver-
fassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB-
fG einschränken.“ (Tz. 63 im Beschluss des BVerfG)

Es bleibt abzuwarten, wie die „Fachgerichte“ damit umgehen. Im Grundsatz ist es aber so, dass die Drei-Jahres-Rechtsprechung des BAG vom Tisch ist.

 

Keylogger: Wenn der Arbeitgeber mitliest …

Hinweis: Die nachfolgende Darstellung kann die im Einzelfall gebotene Rechtsberatung nicht ersetzen. Rechtsrat erteile ich – wie alle anderen Anwälte auch – auf Grundlage vollständiger Informationen gerne persönlich im Rahmen eines Mandats.

Computer-Arbeitsplätze sind besonders anfällig für Überwachungsmaßnahmen. Der Aufwand dafür ist nämlich ziemlich gering. Das Werkzeug der Wahl können sog. Keylogger sein, die es in zwei Varianten gibt.

Z. B. als „Zwischenstecker“, der in den USB-Ausgang des Computers gesteckt wird. Der USB-Sender für die kabellose Tastatur oder das USB-Kabel einer schnurgebundenen Tastatur landen dann in diesem Zwischenstecker anstatt direkt im Computer. Das ist die Hardware-Variante. Sie fängt jeden Tastendruck ab und protokolliert alle Eingaben am Computer. Gegen diese Erscheinung kann die Bildschirm-Tastatur helfen, die Tastatureingaben werden mit der Computermaus gemacht, das kann von der Hardware-Variante nicht aufgezeichnet werden.

Die Software-Variante in Form eines kleinen Spionageprogramms nistet sich im System ein. Hier schafft die Bildschirm-Tastatur keine Abhilfe. Die Software ist in der Lage, Eingaben zu protokollieren und in regelmäßigen Abständen Bildschirm-Fotos zu machen. Der Mitschnitt wird dann entweder lokal auf der Festplatte gespeichert und „zur Abholung bereit gestellt“ oder aber direkt über das Netzwerk an den Dateninteressenten geliefert.

Zu Keyloggern allgemein: https://de.wikipedia.org/wiki/Keylogger

Wenn Sie jetzt der Meinung sind, das Thema sei nur etwas für Paranoiker und Menschen, die aus Gründen der Sicherheit stets Aluhüte tragen, lassen Sie sich vom Bundesarbeitsgericht (BAG) eines besseren belehren (BAG vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16):

Ein Webentwickler hatte sich bei Eintritt in das Arbeitsverhältnis dazu verpflichtet, Hard- und Software alleine zur Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben zu nutzen.

An einem Sonntag meldete sich der Arbeitgeber per E-Mail beim „lieben Team“. Da man jetzt endlich über einen schnellen Internetanschluss verfüge, wolle man ihn den Mitarbeitern nicht vorenthalten. Man habe eigens einen „freien“ WLAN-Zugang geschaffen. Um das Hauptnetzwerk zu entlasten solle für alles wie Spotify, YouTube, etc. dieser Zugang genutzt werden. Der Störerhaftung wegen werde sämtlicher Internet-Traffic und die Benutzung der Systeme aber künftig mitgelogged und dauerhaft gespeichert.

Der Software-Keylogger protokollierte fortan alle Tastatureingaben und fertigte regelmäßig Bildschirmfotos an. Das betraf ausnahmslos alle Dateneingaben und insbesondere hochsensible Daten wie Benutzernamen, Passwörter für geschützte Bereiche, Kreditkartendaten, PIN-Nummern usw. usf. Mal eben während der Pause den Kontostand zu checken, war also mit der Gefahr verbunden, dass man dem Arbeitgeber oder dessen Systemadministrator alles an die Hand gibt, um zukünftig gleich selbst zu lesen; selbst wenn der Arbeitgeber insoweit redlich handelte und keine Hand an Legitimations-ID und PIN für das Online-Banking legte, stellt sich die Frage, wer eigentlich sonst noch Zugriff auf die im Klartext mitgeschnittenen Zugangsdaten hatte, die nach der E-Mail dauerhaft (!) gespeichert werden sollten. Die Antwort liefert die Entscheidung leider nicht.

Jedenfalls förderte die Breitbandüberwachung einiges zu Tage (Programmierarbeiten an einem Spiel, Unterstützung des Vaters bei dessen unternehmerischen E-Mail-Verkehr). Das nahm der Arbeitgeber zum Anlass, ohne vorherige Abmahnung eine fristlose außerordentliche, hilfsweise fristgerechte ordentliche Kündigung auszusprechen. Dagegen setzte der Webentwickler sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr.

Die Kündigungsschutzklage war für den Webentwickler erfolgreich: Das BAG ist der Vorinstanz darin gefolgt, den Sachvortrag des Arbeitgebers nicht zu berücksichtigen, den er nur aufgrund des von ihm eingesetzten Keyloggers in das Verfahren einführen konnte. Dies ergebe sich aus dem grundrechtlich geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht, welches das Recht auf informationelle Selbstbestimmung beinhalte. Außerdem sei die Aufzeichnung datenschutzrechtlich nicht erlaubt gewesen und eine Einwilligung des Webentwicklers habe nicht vorgelegen. Eine Erlaubnis ergebe sich nicht aus dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), weil es für den Einsatz des Keyloggers an dem erforderlichen, durch konkrete Tatsachen begründeten Anfangsverdacht einer Straftat oder einer anderen schweren Pflichtverletzung gefehlt habe. Eine verdeckte Ermittlung „ins blaue Hinein“ sei unzulässig. Die Datenerhebung durch einen Keylogger greife massiv in das Recht des Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung ein. Das einmalige hastige Wegklicken einer stark bebilderten Webseite, beobachtet durch eine Kollegin, sei nicht geeignet, den konkreten Verdacht einer exzessiven Privatnutzung des Dienst-PC zu begründen.

Trotzdem beinhaltet das Urteil einen Lichtblick auch für Arbeitgeber: Nach abstrakten Kriterien durchgeführte, keinen Arbeitnehmer besonders unter Verdacht stellende, offene Überwachungsmaßnahmen, die der Verhinderung von Pflichtverletzungen dienen sollen, können im Einzelfall zulässig sein. Präventiv-Maßnahmen bei abstrakter Gefahr können verhältnismäßig sein, wenn sie keinen psychischen Anpassungsdruck erzeugen, dass die Betroffenen bei objektiver Betrachtung in ihrer Freiheit, ihr Handeln aus eigener Selbstbestimmung zu planen und zu gestalten, wesentlich gehemmt sind. Beispielsweise könne die vorübergehende Speicherung und stichprobenartige Kontrolle der Browser-Verlaufsdaten zulässig sein, um die Einhaltung eines vom Arbeitgeber aufgestellten, kompletten Verbots oder einer Beschränkung der Privatnutzung von IT-Systemen zu kontrollieren. Nur in Ausnahmefällen (Notwehr- oder notwehrähnliche Situation gemäß § 227 BGB bzw. 32 StGB oder Notstandslage i. S. V. § 34 StGB) könne eine Verwertung des Tatsachenstoffes in Betracht kommen, den der Arbeitgeber unter Verletzung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung ermittelt hat.

Die weitere Entwicklung, insbesondere unter Geltung der am 25.05.2018 geltenden EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), bleibt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber spannend. Nicht erörtern musste das BAG, welche Folgen eine gegen Datenschutzrecht verstoßende Datenverarbeitung durch einen Keylogger hat. In Betracht kommen Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers, aber auch die Verhängung von Bußgeldern durch die Datenschutzbehörden.
Nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO hat jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen diese Verordnung ein materieller oder immaterieller Schaden („Schmerzensgeld“) entstanden ist, Anspruch auf Schadenersatz gegen den Verantwortlichen oder gegen den Auftragsverarbeiter. Neu ist, dass der Ersatz immaterieller Schäden anders als vorher ausdrücklich geregelt wird.
Nach Art. 83 Abs. 1 DSGVO stellt jede Aufsichtsbehörde sicher, dass die Verhängung von Geldbußen für Verstöße gegen diese Verordnung  in jedem Einzelfall wirksam, verhältnismäßig und abschreckend ist. Der Landesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Baden-Württemberg führt in einem Interview in der Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 2018, 285, 286 hierzu aus: „… Hatte man früher die meisten Bußgelder aus der Portokasse zahlen können und konnten sich Geschäftsführer sogar hiergegen per Versicherung freistellen lassen, scheitert eine solche Strategie angesichts eines Bußgeldrahmens von bis zu 2 bzw. 4% des weltweiten Jahresumsatzes des Konzerns. De facto bedeutet ab Mai 2018 jeder Datenschutzverstoß das Risiko des Verlusts des Gesamtjahresgewinns – und das ist natürlich eine massive Ansage. … Um eine abschreckende Wirkung solcher Bußgelder sicherzustellen, werden Datenschutzbehörden also auch entsprechende Pressemitteilungen herausgeben müssen. Die deutschen Behörden sind zwar traditionell zurückhaltend bei der Sanktionierung, werden sich aber dem europäischen Konzert nicht entziehen.

Fragen zum Datenschutz im Arbeitsverhältnis? Ich berate Sie gerne.

EU-DSGVO (EU-Datenschutz-Grundverordnung) ab 25. Mai 2018 in Kraft

Am 25. Mai 2018 tritt die EU-DSGVO in Kraft. Sie gilt als EU-Verordnung unmittelbar und wird durch das zeitgleich in Kraft tretende, angepasste Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ergänzt. Die Texte finden sie hier. Auch im Arbeitsrecht sind die Regelungen von Arbeitgebern und Betriebsräten zu beachten.

Fragestellungen können sein:

  • Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten? Benötige ich eine Einwilligung vom Arbeitnehmer? Welche Anforderungen werden an die „Freiwilligkeit“ der Einwilligung gestellt?
  • Welche Informationspflichten muss ich beachten, wenn ich Daten von meinen Arbeitnehmern erhebe?
  • Welche Rechte haben die Arbeitnehmer nach der DSGVO?
  • Muss ich meine Arbeitnehmer, die personenbezogene Daten verarbeiten, zu einer DSGVO-konformen Ausübung ihrer Tätigkeit verpflichten?
  • Was ist zu beachten, wenn Abrechnungsdaten extern verarbeitet werden? Stichwort: Vereinbarung zur Auftragsdatenvereinbarung.
  • Was ist ein Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten? Benötige ich so etwas?
  • Was verbirgt sich hinter den TOMs (technische und organisatorische Maßnahmen)?
  • Benötige ich einen Datenschutzbeauftragten?
  • Was ist eine Datenschutzfolgeabschätzung?
  • Wozu das Ganze? Risiken und Nebenwirkungen in Form von Bußgeldern und Schadenersatzansprüchen.

Ich unterstütze und berate Sie gerne.

Fernsehkommissar-Darsteller im Befristungsrecht

Hinweis: Die nachfolgende Darstellung kann die im Einzelfall gebotene Rechtsberatung nicht ersetzen. Rechtsrat erteile ich – wie alle anderen Anwälte auch – auf Grundlage vollständiger Informationen gerne persönlich im Rahmen eines Mandats.

Zwei Kommissare aus der Serie „Der Alte“ wehrten sich gegen die Befristung ihrer Vertragsverhältnisse. Einer der Kläger war fast 18 Jahre lang als Darsteller in der Serie tätig, das Engagement war stets befristet vereinbart (Jahresvertrag, Vertrag für zwei Folgen).

Die Klage blieb auch in letzter Instanz erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Befristung des Arbeitsvertrags eines Schauspielers mit einer Produktionsgesellschaft, die im Auftrag einer Fernsehanstalt die einzelnen Folgen einer Fernsehserie produziert, nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) durch die Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt sein könne. Dies selbst dann, wenn die Fernsehanstalt das künstlerische Konzept der Serie vom Drehbuch bis zur Auswahl der Schauspieler vorgibt und die Produktionsfirma in einem arbeitsteiligen Verfahren die zuvor von der Fernsehanstalt im Rahmen der Kunstfreiheit getroffenen Entscheidungen bei der Produktion der Serienfolgen umsetzt. Dabei könne sich die Produktionsfirma ebenfalls auf die durch Art. 5 Abs. 3 des Grundgesetzes (GG) gewährleistete Kunstfreiheit berufen.

Bundesarbeitsgericht vom 30.08.2017, Az. 7 AZR 864/15